Employeur et VAE : quelles sont vos obligations légales ?

Vous vous demandez si votre employeur a l’obligation d’accepter votre VAE ou s’il peut légalement la refuser ? Bonne nouvelle : vous avez des droits ! La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet de transformer votre expérience professionnelle en diplôme. Mais qu’en est-il du rôle de l’employeur ? Doit-il financer votre démarche ? Peut-il s’y opposer ? Dans cet article, on décortique le cadre légal, on vous explique les obligations des entreprises et surtout, comment faire valoir vos droits pour mener à bien votre projet de VAE.

Points Clés sur les Obligations Légales de l’Employeur et la VAE

La VAE est un droit inscrit dans le Code du Travail. Le salarié n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour l’initier, mais ce dernier doit être informé lors de l’entretien professionnel.
L’employeur doit normalement accorder un congé VAE, sauf motif légitime et impérieux lié à l’organisation de l’entreprise. En cas de refus, il doit proposer un report sous 6 mois.
Le maintien de la rémunération pendant le congé VAE est une obligation si les actions se déroulent pendant le temps de travail. L’employeur peut demander une prise en charge par l’Opco.
Le financement de la VAE peut être assuré par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié. L’employeur peut aussi co-financer le projet, notamment via le Plan de Développement des Compétences.
Bien que l’employeur ne soit pas obligé de reconnaître la certification obtenue par VAE, son soutien valorise les compétences internes, fidélise les salariés et améliore la compétitivité de l’entreprise.

Le cadre légal de la VAE pour l’employeur

La VAE, un droit inscrit dans le Code du travail

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) n’est pas une simple option, c’est un droit fondamental pour tout salarié, tel qu’inscrit dans le Code du travail. Cela signifie que vous pouvez initier une démarche VAE pour obtenir une certification ou un diplôme correspondant à votre expérience, sans avoir besoin de l’accord préalable de votre employeur. Que vous soyez en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou même en intérim, ce droit vous est ouvert. L’employeur joue cependant un rôle dans votre parcours, notamment en étant informé de votre projet.

L’obligation d’informer les salariés sur la VAE

Votre entreprise a une responsabilité légale : celle de vous informer sur les différentes possibilités de formation et de développement professionnel, et cela inclut la VAE. Cette information doit normalement être abordée lors de votre entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans. Si vous exprimez un souhait d’évolution ou d’obtention d’une qualification, votre employeur doit être en mesure de vous orienter vers la VAE si elle correspond à votre projet. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il existe même une obligation de mettre en place un plan de formation interne qui peut intégrer la VAE.

L’impact de la VAE sur le contrat de travail

La VAE, lorsqu’elle est réalisée pendant le temps de travail, peut nécessiter un aménagement de votre emploi du temps ou l’octroi d’un congé spécifique. Dans ce cas, vous devrez informer votre employeur de votre projet en lui fournissant des détails précis sur la certification visée, l’organisme certificateur, et la nature des actions de formation ou de préparation que vous comptez suivre. L’employeur peut accorder ou refuser ce congé pour des raisons organisationnelles légitimes, mais il doit motiver son refus et proposer un report. Si la VAE se déroule hors temps de travail, elle n’a pas d’impact direct sur votre contrat, mais peut être soutenue financièrement par l’entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences.

La VAE est un outil puissant pour reconnaître et valoriser les compétences acquises par l’expérience. Elle permet non seulement l’évolution professionnelle du salarié, mais aussi le développement des ressources humaines au sein de l’entreprise.

Les obligations de l’employeur concernant le congé VAE

Quand un de vos salariés souhaite s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), cela implique certaines responsabilités pour vous en tant qu’employeur, notamment concernant le congé VAE. Il ne s’agit pas juste d’une formalité, mais d’un cadre légal à respecter pour accompagner au mieux vos collaborateurs.

La demande de congé pour VAE : procédure et délais

Pour qu’un salarié puisse bénéficier d’un congé VAE, il doit suivre une procédure précise. Il doit vous adresser une demande écrite, et ce, au moins 60 jours avant le début des actions prévues pour sa validation. Cette demande doit contenir des informations claires :

Le diplôme ou la certification visée.
Le nom de l’organisme certificateur.
La nature, les dates et la durée des actions de validation qu’il compte réaliser pendant son temps de travail.

Une fois votre demande reçue, vous disposez de 15 jours pour y répondre par écrit. Votre décision doit être claire : soit vous accordez l’autorisation d’absence, soit vous la reportez.

Le report d’une autorisation d’absence pour VAE ne peut excéder un mois à compter de la date de la demande initiale du salarié. Il doit être motivé et proposé dans un délai raisonnable.

Durée et conditions du congé VAE

La durée légale du congé VAE est fixée à 24 heures de temps de travail. Cependant, cette durée peut être plus longue si votre convention collective le stipule. Pendant ce congé, le salarié est autorisé à s’absenter pour réaliser les actions nécessaires à sa validation. Il est important de noter que si le congé VAE se déroule sur le temps de travail habituel du salarié, vous devez maintenir sa rémunération. C’est une obligation légale qui permet au salarié de se consacrer à sa démarche sans craindre une perte financière.

Après avoir bénéficié d’un congé VAE, le salarié ne peut pas en demander un nouveau dans la même entreprise avant un délai d’un an. Il existe une exception : si une évaluation complémentaire est nécessaire pour obtenir une partie de la certification déjà validée.

Cas de refus possible par l’employeur

Bien que la VAE soit un droit, vous pouvez refuser une demande de congé VAE, mais uniquement sous certaines conditions très strictes. Les motifs de refus doivent être légitimes et liés à l’organisation de votre entreprise. Voici les cas où un refus est envisageable :

Perturbation majeure de l’activité : Si l’absence du salarié risque de causer un préjudice important à l’entreprise, notamment lors de périodes de forte activité ou en cas de manque d’effectifs critiques.
Absence de justification suffisante : Si la demande du salarié n’est pas suffisamment précise ou complète.
Non-respect des délais : Si la demande est faite hors des délais légaux ou conventionnels.

Si vous refusez la demande, vous devez impérativement motiver votre décision par écrit et, si possible, proposer un report de ce congé. Il est toujours préférable de privilégier le dialogue et de chercher des solutions pour accompagner le projet du salarié, car la VAE peut aussi être un atout pour votre entreprise.

Le financement de la VAE : quelles responsabilités pour l’employeur ?

La question du financement d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est souvent au cœur des préoccupations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Il est important de bien comprendre les responsabilités de chacun dans ce domaine.

L’employeur est-il obligé de financer une VAE ?

Soyons clairs : l’employeur n’a pas d’obligation légale directe de financer la VAE de ses salariés. Cependant, plusieurs situations peuvent l’inciter à participer financièrement, ou même le rendre éligible à des aides pour le faire.

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) : Si la VAE s’inscrit dans le cadre du PDC de l’entreprise, visant à maintenir ou développer les compétences des salariés, l’employeur peut décider de prendre en charge tout ou partie des coûts. Cela peut concerner les frais d’accompagnement, les frais d’inscription, ou encore les frais de transport et d’hébergement si la certification se trouve loin.
L’Opérateur de Compétences (Opco) : Votre entreprise cotise à un Opco. Il est possible de solliciter cet organisme pour obtenir une prise en charge des frais liés à la VAE. Les modalités varient selon les branches professionnelles, il est donc conseillé de se renseigner auprès de votre Opco.
Intérêt stratégique pour l’entreprise : Si la VAE permet au salarié d’acquérir une certification qui correspond à un besoin de l’entreprise, ou si elle ouvre la voie à une promotion interne, l’employeur pourrait y voir un investissement pertinent.

Il est essentiel de distinguer le congé VAE, qui est un droit pour le salarié, du financement de la démarche, qui relève davantage d’une décision de l’employeur ou d’une démarche de co-financement.

Optimiser le financement de votre VAE

Pour un salarié, il est possible de combiner plusieurs sources de financement afin de couvrir les coûts de la VAE. L’objectif est de sécuriser votre projet sans grever votre budget personnel.

Votre Compte Personnel de Formation (CPF) : C’est souvent la première piste à explorer. Votre CPF peut financer tout ou partie des frais de la VAE, y compris l’accompagnement et les frais de certification.
Le financement par l’employeur : Comme mentionné, même s’il n’est pas obligatoire, vous pouvez négocier une participation de votre employeur, surtout si la démarche bénéficie à l’entreprise.
Les aides régionales ou locales : Certaines régions ou collectivités proposent des dispositifs d’aide pour la VAE. Il faut vous renseigner auprès des services de votre région.
Activ’VAE : Pour vous accompagner dans ces démarches de financement et dans la constitution de votre dossier, des structures comme Activ’VAE peuvent vous apporter un soutien personnalisé.

Le rôle de l’employeur dans le financement

Le rôle de l’employeur dans le financement de la VAE est donc plus une question d’opportunité et de stratégie qu’une obligation stricte. Il peut choisir de soutenir la démarche de ses salariés pour plusieurs raisons :

Fidélisation des talents : Montrer que l’entreprise accompagne le développement professionnel de ses employés.
Montée en compétences : Obtenir des certifications qui correspondent aux besoins actuels ou futurs de l’entreprise.
Mobilité interne : Faciliter l’évolution des salariés vers de nouveaux postes ou responsabilités.

En résumé, si l’employeur n’est pas contraint de payer, il peut tout à fait choisir de le faire, notamment en mobilisant les dispositifs existants comme le PDC ou en sollicitant son Opco. Une discussion ouverte avec votre employeur sur les bénéfices mutuels de votre démarche VAE peut ouvrir des portes pour un soutien financier.

Comment l’employeur peut-il refuser une demande de VAE ?

Il arrive que votre employeur doive refuser une demande de congé pour Validation des Acquis de l’Expérience. Ce n’est pas une décision à prendre à la légère, car la loi encadre strictement ces situations. L’employeur ne peut pas dire non sans raison valable. Il doit s’appuyer sur des motifs bien précis liés à la bonne marche de l’entreprise.

Les motifs de refus acceptés par la loi

Votre employeur peut légitimement refuser votre demande de congé VAE dans deux cas principaux. Il faut que le refus soit justifié et non arbitraire. Les raisons doivent être sérieuses et bien expliquées.

Perturbation de l’organisation de l’entreprise : Si votre absence, même temporaire, venait à perturber de manière significative le fonctionnement de votre service ou de l’entreprise, un refus peut être opposé. Cela concerne les situations où votre rôle est absolument indispensable et qu’il n’y a pas de solution de remplacement immédiate.
Période de forte activité : L’employeur peut aussi refuser si votre demande coïncide avec une période où l’activité de l’entreprise est particulièrement intense. Pensez aux périodes de clôture, aux fêtes de fin d’année dans certains secteurs, ou à tout autre moment critique où votre présence est nécessaire pour assurer la continuité des opérations.

Dans ces cas, le refus doit être notifié par écrit dans les 30 jours suivant votre demande. Il ne s’agit pas d’un refus définitif, mais plutôt d’un report.

L’employeur doit proposer une nouvelle période pour votre congé VAE, généralement dans les six mois qui suivent votre demande initiale. C’est une façon de trouver un compromis, en tenant compte à la fois de vos aspirations et des contraintes de l’entreprise.

Comment contester un refus de VAE ?

Si vous estimez que le refus de votre employeur n’est pas justifié ou si vous n’êtes pas d’accord avec les raisons invoquées, plusieurs options s’offrent à vous. Il est important de ne pas rester sans réaction si vous pensez que vos droits ne sont pas respectés.

Demande d’entretien et négociation : La première étape consiste souvent à demander un entretien avec votre supérieur ou le service des ressources humaines. Expliquez calmement votre démarche et écoutez les raisons du refus. Parfois, une discussion peut permettre de trouver un arrangement, par exemple en ajustant les dates de votre congé ou en trouvant des solutions pour pallier votre absence. Gardez une trace écrite de vos échanges.
Médiation interne ou externe : Si la discussion n’aboutit pas, vous pouvez vous tourner vers les représentants du personnel de votre entreprise (comme le CSE) s’ils existent. Ils peuvent jouer un rôle de médiateur. Si cela ne fonctionne pas, l’Inspection du Travail est une instance vers laquelle vous pouvez vous adresser. Elle vérifiera la légalité du refus et pourra vous conseiller.
Saisir le Conseil de Prud’hommes : En dernier recours, si aucune solution amiable ou de médiation n’est trouvée et que vous êtes convaincu du bien-fondé de votre demande, vous pouvez envisager de saisir le Conseil de Prud’hommes. C’est une démarche plus longue qui peut nécessiter un accompagnement juridique.

Pour vous aider dans ces démarches, des structures comme Activ’VAE peuvent vous accompagner dans la constitution de votre dossier et vous conseiller sur vos droits.

Les bénéfices de la VAE pour l’entreprise

Pourquoi une entreprise a tout intérêt à encourager la VAE

Encourager la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) au sein de votre entreprise, ce n’est pas juste une démarche administrative, c’est un investissement intelligent dans votre capital humain. Pensez-y : vos collaborateurs acquièrent des compétences tous les jours sur le terrain, parfois sans même s’en rendre compte pleinement. La VAE leur permet de formaliser ces acquis, de les transformer en une certification reconnue. C’est une façon concrète de valoriser leur expérience et de leur montrer que vous reconnaissez leur parcours professionnel.

Valorisation des compétences internes : La VAE vous donne l’opportunité de découvrir et de reconnaître les savoir-faire déjà présents dans votre entreprise. Cela évite de chercher à l’extérieur des profils que vous avez déjà en interne.
Motivation et engagement accrus : Un salarié dont l’expérience est validée par un diplôme se sentira plus reconnu et plus impliqué dans ses missions. C’est un formidable moteur pour la performance collective.
Fidélisation des talents : En accompagnant vos équipes dans leur projet de VAE, vous leur offrez des perspectives d’évolution concrètes. Cela renforce leur attachement à l’entreprise et réduit le risque de départ.

La VAE est une démarche qui peut transformer la perception qu’ont vos employés de leur propre valeur et de leur potentiel au sein de votre structure. C’est une reconnaissance tangible de leur travail et de leur engagement.

La VAE comme levier de promotion interne

La VAE est un outil puissant pour favoriser la mobilité interne et le développement de carrière de vos collaborateurs. Elle permet à des employés expérimentés d’accéder à des postes à plus hautes responsabilités, sans nécessairement repasser par des formations longues et coûteuses. Par exemple, un technicien expérimenté peut obtenir une certification d’ingénieur par la VAE, ouvrant ainsi la voie à des fonctions d’encadrement ou de conception.

Accès à de nouvelles fonctions : La validation d’une expérience peut permettre à un salarié de postuler à des postes qui lui étaient auparavant inaccessibles.
Développement de l’expertise : La démarche VAE pousse le salarié à structurer et à approfondir sa connaissance de son domaine, ce qui bénéficie directement à l’entreprise.
Renforcement des équipes : En promouvant en interne grâce à la VAE, vous assurez une meilleure continuité et une meilleure connaissance des enjeux de l’entreprise par vos managers et cadres.

Pour vous accompagner dans cette démarche et optimiser les chances de succès de vos salariés, des structures comme Activ’VAE proposent un Accompagnement & Conseils VAE personnalisé.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) offre de nombreux avantages pour votre entreprise. Elle permet de reconnaître les compétences de vos employés, de les motiver et de les fidéliser. C’est un excellent moyen de valoriser le parcours professionnel de chacun et de renforcer la qualification de vos équipes. Pour en savoir plus sur comment la VAE peut booster votre entreprise, visitez notre site web !

Pour conclure : la VAE, un droit pour vous, une opportunité pour l’entreprise

Voilà, nous avons fait le tour des obligations de l’employeur concernant la VAE. Pour résumer, c’est un droit pour vous, le salarié, de faire reconnaître votre parcours. Votre entreprise n’est pas obligée de financer votre démarche, mais elle peut refuser un congé VAE seulement pour des raisons sérieuses et doit proposer une solution de report. De votre côté, vous pouvez tout à fait faire une VAE sans l’accord de votre patron, surtout si vous la faites en dehors de vos heures de travail. Pour l’employeur, soutenir la VAE, c’est un peu comme investir dans son propre personnel, ça peut vraiment aider à faire grandir l’entreprise et à garder les talents. Donc, que vous soyez employé ou patron, la VAE, c’est une bonne chose à considérer.